W 2023 roku zostało zaplanowanych kilka zmian Kodeksu pracy. Co się zmienia? Czy Ciebie to dotyczy?

Niedawno pisałam o niektórych zmianach, które już obowiązują lub zaraz wejdą w życie (zobacz: Nowelizacja Kodeksu pracy, cz. 1). Dzisiejszy wpis będzie dotyczył implementacji dwóch dyrektyw unijnych dotyczących tzw. „work-life balance”. Projekt ustawy (nowelizacji) został podpisany przez Prezydenta RP w dniu 23 marca 2023 roku. Co się przez to zmieni?

Obowiązek uzasadnienia (podania przyczyny) wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony

Pracodawca będzie miał obowiązek dokonać konsultacji z istniejącym w organizacji związkiem zawodowym w przypadku, gdy będzie chciał wypowiedzieć umowę zawartą z pracownikiem na czas określony. Dodatkowo, zwolniony pracownik nabędzie prawo ubiegania się o przywrócenie do pracy. Do tej pory takie uprawnienia przysługiwały wyłącznie pracownikom zatrudnionym na czas nieokreślony.

Zmiana w zakresie umowy o pracę na okres próbny

zgodnie z nowelizacją, okres próbny powinien być współmierny do przewidywanego czasu trwania umowy o pracę na czas określony, a także do rodzaju pracy
będzie możliwość zawarcia kolejnej umowy na okres próbny z tym samym pracownikiem, przy czym taka umowa powinna dotyczyć jednak wykonywania innego rodzaju pracy
pracownik i pracodawca będą mogli przedłużyć umowę o pracę na okres próbny o czas trwania nieobecności pracownika w pracy, jeśli nieobecność ta była usprawiedliwiona

Prawo do równoległego zatrudnienia

Pracodawca nie będzie mógł zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą (również na podstawie innej umowy niż umowa o pracę), co więcej, pozostawanie w jednoczesnym stosunku pracy z kilkoma pracodawcami nie będzie mogło stanowić przyczyny rozwiązania umowy bez wypowiedzenia przez pracodawcę. Wyjątkiem będzie sytuacja, w której strony zawrą odrębną umowę o zakazie konkurencji.

Wniosek o bezpieczniejsze warunki pracy

Pracownik, który jest zatrudniony u danego pracodawcy dłużej niż 6 miesięcy, będzie mógł wystąpić do pracodawcy (raz w roku kalendarzowym) z wnioskiem o zmianę rodzaju umowy na czas określony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy. Pracodawca powinien w miarę możliwości uwzględnić ten wniosek, a w razie udzielenia odpowiedzi negatywnej – uzasadnić ją.

Rozszerzenie zakresu informowania o stosunku pracy

Pracodawca już teraz ma obowiązek poinformowania pracownika o nawiązanym stosunku pracy. Jak powinno być?

treść umowy o pracę – należy określić m.in. strony umowy, siedzibę (adres) pracodawcy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy
informacja dla pracownika – należy go poinformować m.in. o obowiązującej dobowej i tygodniowej normie i wymiarze czasu pracy, przysługujących mu przerwach czy odpoczynku od pracy, zasadach pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nią, w przypadku kilku miejsc wykonywania pracy ‒ zasadach dotyczących przemieszczania się między nimi, wymiarze przysługującego mu urlopu, o zasadach jego przyznawania, zasadach rozwiązania stosunku pracy, prawie pracownika do szkoleń, o nazwie instytucji zabezpieczenia społecznego, do których wpływają składki na ubezpieczenia społeczne związane ze stosunkiem pracy oraz informacje na temat ochrony związanej z zabezpieczeniem społecznym, zapewnianej przez pracodawcę (nie dotyczy, gdy pracownik sam dokonuje wyboru instytucji), o Pracowniczych Planach Kapitałowych
zmiana warunków zatrudnienia – pracodawca ma obowiązek poinformować pracownika o zmianie swojej siedziby (adresu)

Powyższe informacje mogą być przekazane pracownikowi w formie papierowej lub w postaci elektronicznej, jeżeli będą dostępne dla pracownika z możliwością ich wydrukowania oraz przechowywania, a pracodawca zachowa dowód ich przekazania lub otrzymania przez pracownika.

Pracodawca poinformuje pracownika o wolnych stanowiskach pracy i procedurach awansu

Nowelizacja wprowadza również nowy obowiązek dla pracodawców – informowania pracowników o możliwości awansu oraz wolnych stanowiskach pracy.

Prawo pracownika do bezpłatnych szkoleń

Pracownik nabędzie prawo do szkolenia na koszt pracodawcy, jeśli jest ono niezbędne do wykonywania określonego rodzaju pracy lub na określonym stanowisku. Szkolenie takie powinno odbywać się w godzinach pracy i będzie wliczał się do jego czasu pracy. Dotyczyć to będzie również szkolenia odbywanego na polecenie pracodawcy.

Dodatkowe przerwy w pracy

Obecnie pracownik ma prawo do jednej 15-minutowej przerwy w pracy, jeśli jej dobowy wymiar wynosi co najmniej 6 godzin.

Po zmianie, pracownik nabędzie prawo do dodatkowej 15-minutowej przerw, w przypadku, gdy wymiar dobowy pracy wynosi 9 godzin lub do dwóch dodatkowych 15-minutowych przerw – w przypadku wymiaru czasu pracy przekraczającego 16 godzin. Przerwy te wlicza się do czasu pracy.

Zwolnienie od pracy z powodu siły wyższej

Pracownikowi będzie przysługiwało zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej, tj. w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika. Pracownik będzie mógł skorzystać z tego uprawnienia w wymiarze 2 dni lub 16 godzin w ciągu danego roku kalendarzowego. Za zwolnienie takie przysługuje mu jednak wynagrodzenie w wysokości do połowy wynagrodzenia.

Prawo do urlopu opiekuńczego

Bezpłatny urlop opiekuńczy, w wymiarze 5 dni w roku kalendarzowym, będzie przysługiwał pracownikowi w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych. Za członka rodziny będzie uważało się syna, córkę, matkę, ojca lub małżonka. Urlop ten będzie mógł być wykorzystany przez pracownika jednorazowo albo w częściach.

Nowe przepisy dotyczące elastycznej organizacji pracy

Pracownik, który wychowuje dziecko, które nie ukończyło 8 roku życia, będzie mógł wnioskować do pracodawcy o zastosowanie do niego elastycznej organizacji pracy. Za elastyczną organizację pracy uważa się pracę zdalną, ruchomy (przerywany) czas pracy, indywidualny czas pracy czy system skróconego tygodnia pracy, pracy weekendowej lub obniżenie wymiaru czasu pracy.

Zmiany w przepisach związane z rodzicielstwem

Zmiany obejmują m.in.:

pracownicy wychowujący dziecko do 8. roku życia (a nie jak dotąd – do 4. roku życia) będą mogli nie wyrazić zgody m.in. na pracę w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej czy delegację; będą mogli wnioskować o wyżej wspomnianą elastyczną organizację pracy
pracownicy będą mogli korzystać z urlopu rodzicielskiego w dowolnym terminie, nie dłużej jednak niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko ukończy 6. rok życia i nie więcej niż w 5 częściach
w przypadku łączenia przez pracownika (rodzica dziecka) korzystania z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego tego urlopu, wymiar urlopu rodzicielskiego będzie ulegał wydłużeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy wykonywanej przez pracownika – rodzica dziecka w trakcie korzystania z urlopu lub jego części, nie dłużej jednak niż do: 82 tygodni ‒ w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie lub 86 tygodni ‒ w przypadku porodu mnogiego
pracodawca będzie zobowiązany do dopuszczenia pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego, urlopu ojcowskiego, urlopu wychowawczego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu na warunkach nie mniej korzystnych, od tych, które obowiązywałyby, gdyby nie korzystał z urlopu
w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego, a także od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego (jego części), urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu ojcowskiego, urlopu rodzicielskiego ‒ do dnia zakończenia tego urlopu, pracodawca nie może prowadzić przygotowań do wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia stosunku pracy z tą pracownicą lub tym pracownikiem, wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z ich winy a reprezentująca zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na takie rozwiązanie umowy.

Ustawa z dnia 9 marca 2023 roku o zmianie Kodeksu pracy została w dniu 4 kwietnia 2023 roku opublikowana w Dzienniku Ustaw. Zmiany zaczną obowiązywać od 26 kwietnia 2023 roku!

kodeks pracy nowelizacja prawa pracownika