Zwolnienie pracownika, który przebywa na zwolnieniu lekarskim, budzi wiele wątpliwości wśród przedsiębiorców i działów kadr. Powszechnie przyjmuje się, że pracownik na L4 jest całkowicie chroniony przed rozwiązaniem umowy o pracę. W praktyce jednak przepisy przewidują sytuacje, w których zakończenie stosunku pracy jest dopuszczalne. Poniżej wyjaśniam, kiedy zwolnienie pracownika na zwolnieniu lekarskim jest zgodne z prawem i – przede wszystkim – na co należy szczególnie zwrócić uwagę.
Ochrona pracownika na zwolnieniu lekarskim – zasada ogólna
Co do zasady pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie, gdy pracownik przebywa na zwolnieniu lekarskim. Wynika to z przepisów Kodeksu pracy, które chronią pracownika w okresie usprawiedliwionej nieobecności w pracy, w tym w czasie choroby.
Oznacza to, że wręczenie wypowiedzenia w trakcie L4 w większości przypadków będzie naruszeniem prawa i może skutkować roszczeniami ze strony pracownika, w tym żądaniem przywrócenia do pracy lub odszkodowania.
Nie oznacza to jednak, że pracownik na zwolnieniu lekarskim nigdy nie może zostać zwolniony i pozostaje całkowicie bezkarny.
Zwolnienie pracownika z powodu długotrwałej choroby
Jednym z najczęstszych wyjątków jest długotrwała niezdolność do pracy. Pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, jeżeli choroba trwa dłużej niż okres wskazany w przepisach.
Możliwość rozwiązania umowy pojawia się:
- po upływie 3 miesięcy niezdolności do pracy – gdy pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
- po upływie okresu pobierania wynagrodzenia chorobowego i zasiłku chorobowego (co do zasady 182 dni, a w niektórych przypadkach 270 dni) oraz po upływie pierwszych 3 miesięcy świadczenia rehabilitacyjnego – gdy pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy lub niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.
W takiej sytuacji rozwiązanie umowy następuje bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika.
Zwolnienie dyscyplinarne podczas L4 – czy jest możliwe?
Przebywanie na zwolnieniu lekarskim nie chroni pracownika przed rozwiązaniem umowy w trybie dyscyplinarnym. Pracodawca może zastosować rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, jeżeli doszło do ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, na przykład gdy:
- pracownik wykonuje inną pracę w czasie zwolnienia lekarskiego,
- wykorzystuje zwolnienie niezgodnie z jego celem,
- dopuścił się poważnego naruszenia obowiązków jeszcze przed rozpoczęciem L4,
- nie poinformował pracodawcy o przyczynie swojej nieobecności pomimo takiego obowiązku.
W takich przypadkach kluczowe znaczenie ma prawidłowe udokumentowanie naruszenia, ponieważ błędne zastosowanie trybu dyscyplinarnego często kończy się sporem sądowym.
Likwidacja firmy lub stanowiska pracy
Ochrona pracownika na L4 nie obowiązuje w sytuacji likwidacji pracodawcy lub ogłoszenia upadłości.
Jeżeli firma kończy działalność albo dochodzi do rzeczywistej likwidacji stanowiska pracy, pracodawca może wypowiedzieć umowę również pracownikowi przebywającemu na zwolnieniu lekarskim.
W praktyce ważne jest, aby likwidacja była rzeczywista, a nie pozorna, ponieważ w przeciwnym razie pracownik może skutecznie zakwestionować wypowiedzenie.
Dlaczego warto skonsultować decyzję z prawnikiem lub działem kadr
Zwolnienie pracownika podczas zwolnienia lekarskiego to jedna z częstszych przyczyn sporów przed sądem pracy. Nawet drobny błąd formalny może skutkować obowiązkiem wypłaty odszkodowania albo przywróceniem pracownika do pracy.
Dlatego przed podjęciem decyzji warto przeanalizować:
- długość nieobecności,
- podstawę rozwiązania umowy,
- sposób doręczenia oświadczenia,
- dokumentację pracowniczą.
Prawidłowo przeprowadzona procedura pozwala uniknąć kosztownych konsekwencji i zapewnia bezpieczeństwo pracodawcy.
Jeśli prowadzisz firmę lub pracujesz w dziale kadr i masz wątpliwości dotyczące prawa pracy, warto skonsultować konkretną sytuację z prawnikiem przed podjęciem decyzji o zwolnieniu pracownika.
